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培訓前沿 > 內訓課綱 > 管理技能培訓 > 綜合管理培訓 > 卓越管理者的九項核心技能(系統課)
卓越管理者的九項核心技能(系統課)
關注度:3065主講:陳中來  課時:2-3天  優惠價:20000元/天
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課程對象
  1、希望向復合型管理人才轉型的專業人士,如技術型管理者;
  2、管理團隊的新人,如剛剛晉升的管理者;
  3、期望全面、均衡發展的管理人員,如在現有管理中感覺壓力較大者;
  4、后備隊伍,儲備干部,如優秀青年干部。
課程介紹
課程情景:

  在您的企業中,是否有這樣的管理困境:
  1、我們總是把最優秀的業務或技術型員工提升為相對應的管理崗位,但總不能如愿所嘗,我們得到的往往是一個平庸的經理,而失去的卻是一個優秀的員工;
  2、多數管理者屬于“技術型”或“業務型”管理者,重業務、重技術,重細節......一句話,非常重視任務的完成,可就是不注重結果,自己很辛苦,但上司卻不滿意;
  3、管理人員沒有真正認知自己的角色,對于自己的定位只是“上傳下達”,導致戰略變形,執行不力,結果不佳,績效不高;
  4、管理者自己忙的不行,而員工總是閑著等你給任務、給指標,到底是管理者溝通不夠,還是員工不自動自發?
  5、上面的指令到了下面就走樣了,打折了,誰來為失去的信息承擔責任?
  6、部門管理者自己能夠“獨”擋一面,而你的員工卻很難成長起來?你該怎么做?
  7、管理者經常要替自己的員工“背黑鍋”,是真的在履行自己的責任,還是你的管理不到位所致?

  在您的日常管理中,是否有這樣的管理困惑:
  1、管理者到底是誰?管理者應該代表誰的利益和立場?
  2、管理者不應該是誰?在哪些問題上應該堅守自己的原則?
  3、管理者自己應該做什么?你關注的是結果還是任務?
  4、管理者不應該做什么?你是在“做”管理,還是“坐”管理,還是“作”管理?
  5、你該如何讓你的工作更加高效完成,是致力于事務性工作還是致力于流程建設?
  6、什么是你的工作原點和起點,是客戶價值還是自我價值?

  如果這些困惑得不到解決,將會引發你有如下的管理行為:
  1、員工都在忙,但忙的就不是你所要的,給到你的結果與你的要求總有很大差距;
  2、員工自認為在做結果,但只是在走流程、走制度,做任務而已,做的工作沒有價值?
  3、為什么客戶總是流失,我們卻不知道問題何在,我們卻往往束手無策?
  4、上面抱怨要結果,下面抱怨要資源,中層真的很難當;
  5、為什么企業內部互相推諉責任,互相扯皮,爭論不休?
  6、為什么我是管理者,但我往往發現我被我的員工在管理?
  7、不授權自己忙的要死,員工閑著;授權又多下屬的能力表示懷疑,我到底該不該授權?

  針對上述管理困境或不良管理行為,專家認為:
  存在的根源在于很多管理者在環境(如80后員工管理)或角色(如新提升的管理者)發生變化后沒有真正去重新審視自己、反思自己、定位自己,進而改變自己,滿足于自己老一套的工作思路和方法,仍然沿用自己固有的一套思路和技術去面對一個新的環境或從事一份新的工作,因此管理結果必然不佳。

  《管理者的核心管理技能修煉》課程將緊密圍繞上述背景進行展開,從管理認知、管理思維、管理技能三個層面全面透析管理者的角色、責任與使命,并就管理中的行為表現進行訓練。

課程收益:

  1、認知自己的角色,找準自己的定位,具備成熟管理者應用的管理思維;
  2、了解自己慣用的管理風格及利弊,學會調整自己的風格,增強自己的管理彈性;
  3、掌握高績效團隊的必備指標,學會打造高績效團隊的一些核心方法;
  4、繞過激勵的誤區與陷阱,掌握因人而異的激勵技術;
  5、回避管理者在溝通中常犯的溝通障礙,學會用成人心態去進行溝通;
  6、具備一套與上司及下屬準確相處的核心方法和技術;
  7、知道什么樣的計劃才是真正有利于工作實施的,掌握科學計劃的必備條件和科學步驟;
  8、學會從目標傳遞、充分發揮成員價值、科學的流程等方面去組織工作,推動目標完成;
  9、轉化觀念,從關注任務的完成走向關注結果,并加強對過程做有效審計,確保執行到位;
  10、調整心態,跨越授權的障礙,掌握科學授權的技術,讓你的管理更有效、更輕松。

課程特色:

  1、快樂:全方位的采用體驗元素,充分調動學員的動腦、動手、動眼能力,讓學員在情境中體驗,在體驗中感悟,在感悟中講解,在講解中改變,在改變中提升,打破了傳統課程的呆板說教 。
  2、頓悟:在體驗中感悟,課程象一面鏡子直照管理者人心,使學員瞬間反省與修正!
  3、適用:課程從組織和管理者個人兩個層面著手,課程設計圍繞管理者的管理職能入手,按照“理念概念方法工具”的設計思路,循序漸進。
  4、工具性強:結構設置與經理人日常管理工作結合緊密,課程工具性強,每個模塊均有具體的工具或模板相配套,使培訓目標更易達成。

課程大綱:

  一、角色認知
  ——管理者為何而生?該做什么,不該做什么?屁股應該坐在哪條板凳上,應該代表誰的利益?誰對誰負責?在正式管理前,必須對這些問題進行反思并給出答案;
  1、管理者的三種角色
  作為下級的管理人員:你是經營者的替身
  作為上級的管理者:你是集領導、管理、規則制定與維護、教練、績效伙伴于一體者;
  作為同事的管理者:是你的內部客戶,是執行力的原點與起點。
  2、管理者的四種角色錯位
  缺乏原則:做家長不做管理者;
  缺乏執行:做大氣層不做放大鏡;
  缺乏領導:做好乘客不做好司機;
  缺乏教練:做裁判不做教練
  3、管理者的三重境界
  做經理:專注于自身工作和事務性工作,留下結果;
  坐經理:專注于制度與流程建設與完善,留下標準;
  作經理:專注于團隊文化的建設與復制,留下傳承。

  二、識別技術
  ——管理者的風格不應該是管理者自己決定的,而應該是你的員工決定的。管理不能搞一刀切,要做到因人而異,識別技術不是讓你去改變員工,而是修煉你的水性,鍛煉你的彈性,去從容的選擇你的管理風格。
  1、性格、風格、團隊、管理
  性格決定不了管理,但性格會影響你的管理風格;
  性格決定不了業績,但性格表現出來的行為會影響業績;
  每個人都希望自己改變,但痛斥自己被別人改變;
  2、性格特質旋律
  性格測評:用動物屬性揭示管理行為
  力量型:給我們帶來方向與成果;
  和平型:給我們帶來安全與和平;
  表達型:給我們帶來快樂與創新;
  思考性:給我們帶來流程與品質。
  3、性格特質面面觀
  不同性格的你(你的團隊成員)的行為模式
  不同性格的你(你的團隊成員)的工作理念
  不同性格的你(你的團隊成員)的溝通需求
  不同性格的你(你的團隊成員)的第一評價
  不同性格的你(你的團隊成員)給人的評價
  不同性格的你(你的團隊成員)的決策來源
  不同性格的你(你的團隊成員)的壓力來源
  4、基于性格差異下的管理調整
  力量型要學會緩和下來
  和平型要學會振奮起來
  表達型要學會統籌起來
  思考型要學會開心起來

  三、團建技術
  ——什么是團隊?什么是高績效的團隊?衡量團隊高效的三統一是什么?高績效團隊是如何打造的?高績效團隊可不可以復制,其核心是什么?作為團隊管理者,在打造團隊時如果沒有就上述問題給出答案,管理危機注定會光臨于你。
  1、 什么是團?什么是隊?什么叫團隊?
  搶劫案背后的思考:3個歹徒與54名乘客;
  團隊中的核心:關鍵不在團,而在隊;
  經典團隊分析1:西游記團隊
  經典團隊分析2:福娃團隊
  2、衡量高績效團隊的三個核心指標
  是否有統一的方向;
  是否有統一的動作;
  是否有統一的聲音;
  3、高績效團隊的四力模型
  行動力:達成結果,快速行動;
  思考力:追求品質,精益求精;
  溝通力:上傳下達,主動積極;
  親和力:以人為本,和諧共生;
  4、打造差異化團隊的五個步驟
  認知差異;
  容忍差異;
  接受差異;
  欣賞差異;
  善用差異。

  四、激勵技術
  ——什么是激勵?激勵不是技巧,是尊重他人的一種意識,是認可他人的一種態度,是欣賞他人的一種行為;人之所以能夠被激勵,是因為他有需求,需求讓人們產生了為之努力的動機。管理者必須有能力,或者培養能力去識別不同部下的個性化需求,也就是找每個人的“頻道開關”,掌握好這個“頻道鑰匙”,就能激勵員工按照目標的方向,愉快地行動,有了行動,目標的達到還會遠嗎?
  1、決定員工績效的兩把標尺
  案例分析:從某明星主持的離職悟激勵
  標尺一——能力:有沒有能力完成目標工作;
  標尺二——意愿:愿不愿意完成目標工作。
  2、管理者在激勵中常犯的五大障礙
  低估自己的作用,認為激勵是公司的事情。
  只強調或過于強調業績的達成,忽略或錯過激勵下屬。
  把激勵和獎勵混淆,無結果,不激勵。
  方法單一,認為激勵的工具就是物質,甚至就是金錢。
  隨心隨性的激勵,缺乏計劃性、整體性和公平性。
  3、激勵技術的四項原則
  針對性原則
  公平性原則
  時效性原則
  剛性原則
  4、激勵的一般原理
  動機與激勵的概念
  馬斯洛的需要層次理論
  弗雷德理克.赫茨伯格的激勵—保健理論
  弗魯姆--期望理論
  亞當斯的公平理論
  斯金納的強化理論
  當代激勵理論的整合
  5、知人知心的激勵術——如何激勵A型員工
  權利激勵法
  利益激勵法
  信任激勵法
  彈性工作激勵法
  6、知人知心的激勵術——如何激勵B型員工
  環境激勵法
  正向激勵法
  彈性激勵法
  實物激勵法
  7、知人知心的激勵術——如何激勵C型員工
  親情激勵法
  安全激勵法
  時間激勵法
  8、知人知心的激勵術——如何激勵D型員工
  穩定激勵法
  公平激勵法

  五、溝通技術
  ——“溝”不是目的,是手段,“通”才是目的,溝通的真正目的是影響:不管我們在任何環境下以任何形式與他人溝通,我們都希望通過我們的溝通影響對方改變觀點、作出決定、修正行為。溝通不是一門藝術,而是一門技術。
  1、管理者在溝通中常犯的三個障礙
  障礙一:自傳式回應—“我以為”!
  障礙二:溝通黑洞——“我認為”!
  障礙三:溝通漏斗——“我覺得”!
  2、樹立成人的溝通心態
  心態一:兒童心態——強調回避;
  心態二:父母心態——強調控制;
  心態三:成人心態——強調解決問題;
  3、與下屬溝通的一般原則和方法
  與下屬溝通的基本原則:向下溝通多用心——溝通是需要設計的;
  與下屬溝通的一般方法1:關注下屬的溝通需求;
  與下屬溝通的一般方法2:關注溝通成本;
  與下屬溝通的一般方法3:關注下屬在溝通中的滿意度。
  4、與上司溝通的一般原則和方法
  與下屬溝通的基本原則:向上溝通要有膽——溝通是需要主動的;
  與上司溝通的一般方法1:不要試圖去改變上司
  與上司溝通的一般方法2:了解上司的溝通風格
  與上司溝通的一般方法3:了解上司的溝通期望
  與上司溝通的一般方法4:比語氣高一點,讓上司圓滿

  六、判斷技術
  ——沒有行動的計劃是白日夢,但沒有計劃的行動是一場噩夢。什么的計劃?計劃就是下定義的過程和做判斷的過程,判斷哪些是你該做的,哪些是你不該做的? 判斷不是感性的,是理性的,判斷是一門學問,你可以從中學會很多。
  1、案例分析
  案例分析1:你會先救誰?
  案例分析2:諸葛亮的煩惱
  2、計劃在管理中的四大作用
  指明方向,協調行動
  預測變化,減少沖擊
  減少浪費,避免損失
  使管理處于受控狀態
  3、制定計劃的七個步驟
  機會評估
  設定目標
  確定計劃的前提條件
  擬定方案
  評價和選擇方案
  擬定備用或應急計劃
  編制預算
  4、如何進行計劃呈現
  做什么? (What to do it?
  為什么做?(Why to do it?)
  何時做?(When to do it?
  何地做?(Where to do it?
  誰去做?(Who to do it?)
  如何做?(How to do it?)

  七、組織技術
  ——對于管理者而言,組織的過程是個選擇的過程,需要將定義的事務轉換成結果。管理者在計劃實施前要先思考如下問題并給出理性答案:我們要做什么?誰來做更合適?怎么做更合適?
  1、工作目標的有效設定
  天上的月亮
  天上的云彩
  小河邊石頭
  山崗上小樹
  2、傳遞目標的四種境界
  傳遞行為
  傳遞目標
  傳遞價值(個人)
  傳遞價值(團隊)
  3、管理者用人的四大原則
  工作崗位設置的合理性
  職位的要求要嚴格,而涵蓋要廣
  先考慮某人能做什么,而不是先考慮職位的要求是什么
  在用人所長的同時,必須容忍人之所短
  4、流程構建的“四化”方法論:
  把復雜的過程簡單化
  把簡單化的東西量化
  把量化的因素流程化
  把流程化的因素框架化
  5、組織練習

  八、執行技術
  ——什么是執行?對于管理者而言,執行不是行動,是檢查。執行力的體現并不是過程體現,而是結果體現、價值體現。管理的目標是用人成事,因此,管理者的執行力是通過員工貢獻的結果體現的,執行力的管理重在過程管理、責任管理。
  1、執行力——企業“強”的關鍵
  企業的關鍵問題是:“大”與“強”
  “大”是由戰略和規模決定的;
  “強”是由企業執行力決定的。
  2、什么是真正的執行
  執行:把商業目標變商業結果的行動;
  執行力:就是把商業目標變商業結果的行動能力;
  執行力中的雙重體系:行動體系+檢查體系
  3、具備執行人才的基因
  從依附型向獨立型轉變,堅守原則去執行;
  從服從型向主動型轉變,積極主動去執行;
  從人治型向法治型轉變,遵守制度去執行;
  從避責型向守責型轉變,承擔責任去執行;
  從封閉型向開放型轉變,開放心態去執行。
  4、從關注任務到關注結果
  案例分析:秘書的苦惱
  測試:你是幾段秘書
  任務三事,結果三有
  從任務走向結果
  責任一對一
  5、加強執行審計
  案例分析:新加坡是如何變干凈的
  案例分析:4.28膠濟鐵路背后的思考
  管理的核心是審計
  執行審計的重點是過程審計
  執行審計的兩種方法:直接審計與間接審計
  公布審計結果比審計本身更重要
  練習:執行審計

  九、授權技術
  ——對于管理者而言,授權是一種勇氣,授權是一種管理格局。不授權從短期看也許是解決問題最有效率的方法,但從長期看,是造成團隊管理危機的主要來源。授權不是盲目的管理行為,而是一種管理技術。
  案例分析:為什么你不授權
  1、授權的好處
  增加你的時間
  緩解你的壓力
  激勵你的員工
  培養你的團隊
  2、克服管理者在授權過程中的三大障礙
  缺乏信任、授權不放心;
  缺乏方法,過程不檢查;
  缺乏氣度,擔心跟不上。
  3、科學的授權策略—OPERA模型
  Outcomer—目標說明
  Parameters—界定工作范圍
  Effects—了解工作效益
  Resources—給予資源
  Accountability—授權:讓下屬作出承擔
  4、有效授權的四個步驟
  選擇授權任務;
  確定保留任務;
  考慮授權角色;
  劃清責任。
主講專家
陳中來
陳中來國內實戰派營銷專家、管理培訓專家
講師介紹: 畢業于北京工業大學管理學院,中國社科院研究生; 國內實戰派營銷專家、管理培訓專家,7年職業培訓師經驗; 北京大學、人民大學、清華大學總裁研修班特聘講師; 工作經歷: 現任: 中國培訓師..
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關鍵詞:授權技術
綜合管理推薦講師
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    中國標桿管理第一人
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